Identificación de conflictos o causas de mal desempeño laboral

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IDENTIFICACIÓN DE CONFLICTOS O CAUSAS DE MAL DESEMPEÑO LABORAL

HOSTIGAMIENTO, ACOSO Y VIOLENCIA LABORAL.

Entender cuáles son las causas de los conflictos laborales es el primer paso para poder solucionarlos. En muchas ocasiones se intenta trabajar sobre el conflicto en sí mismo, pero si no se erradica la causa, seguirán apareciendo problemas similares de manera habitual.

Las 8 causas de los conflictos laborales que también se dan en tu empresa

Un conflicto no es necesariamente una discusión. Puede ser simplemente cierta incomodidad o un ambiente de trabajo poco estimulante. Sea como sea, incluso estas pequeñas cosas van a ser responsables de una disminución en la productividad de los trabajadores.

Conocer las causas de los conflictos más frecuentes ayudará a cualquier empresa a frenarlos y a mejorar la comunicación entre los trabajadores. ¿Cuáles son?

 

  1. Recursos

Los conflictos de recursos aparecen cuando dos o más trabajadores necesitan utilizar las mismas herramientas para llevar a cabo su tarea. Es habitual que suceda, por ejemplo, con las salas de reuniones, los proyectores o el vehículo de la empresa.

Para evitar este tipo de situaciones es conveniente trabajar las habilidades de comunicación y negociación. De esta manera, y presentando abiertamente las razones por las que se necesitan estos recursos, los problemas disminuirán.

Conocer las características de cada trabajador y asignar los diferentes roles teniendo esto en cuenta es fundamental para evitar que surjan el caos y los problemas .

  1. Estilos

Cada trabajador tiene un estilo particular para desempeñar su labor, que dependerá tanto de su tarea concreta como de su personalidad. Cuando en un mismo equipo de trabajo coinciden empleados con estilos muy diferentes, es habitual que surjan el caos y los problemas.

La forma de no dar lugar a esta situación es conocer las características de cada trabajador, por ejemplo, a través de un test de personalidad, y asignar los diferentes roles teniendo esto en cuenta.

  1. Percepciones

Al igual que sucedía con los estilos, cada persona y, por supuesto, cada trabajador, tiene un punto de vista sobre las cosas. Al tener percepciones diferentes es sencillo que se den interpretaciones distintas y puedan surgir conflictos.

Evitar esto es sencillo, y está muy relacionado con la manera de evitar conflictos de recursos. Simplemente es necesario trabajar la comunicación y proporcionar una información muy clara al equipo de trabajo.

  1. Metas

Los conflictos de metas surgen cuando diferentes directivos indican distintos objetivos o metas. Si uno de ellos plantea disminuir los costes y otro, por su parte, aumentar las ventas, surgen los problemas entre los trabajadores.

Es fundamental que exista un objetivo claro y que así se transmita a los empleados. De esta manera el trabajo será más eficaz.

 

 

  1. Presiones

Este tipo de conflictos parte de los anteriores, pero sumando cierta urgencia. Cuando una fecha límite está próxima y, para terminar su trabajo, un empleado necesita de otro departamento que, en ese momento está ocupado en otra tarea, aparecen los conflictos de presiones.

La manera de solucionarlos es cambiando los plazos, pero se pueden evitar estableciendo prioridades de manera correcta.

  1. Roles

En ocasiones se asignan tareas a los empleados que poco tienen que ver con sus responsabilidades habituales. En estas situaciones pueden sentir que esa tarea en cuestión debería ser desempeñada por otro compañero o incluso esos otros empleados sentir amenazado su rol profesional.

En estos casos es importante que haya una buena razón para escoger a ese empleado en cuestión para la tarea y ser muy claro a la hora de la asignación.

  1. Valores personales

Cada persona cuenta con unos valores. Estos, en ocasiones, puede entrar en conflicto con los de otros trabajadores e incluso con los de la propia empresa.

Es un tema muy delicado, porque la ética y los valores deben respetarse siempre. Esto hace que la manera de solucionar este problema se remonte al momento de la contratación. Una buena selección de personal será clave.

La forma de evitar la generación de un conflicto de este tipo es que el líder del equipo conozca la ética de cada uno de sus trabajadores

En caso de que la selección ya se haya realizado, la forma de evitar la generación de un conflicto de este tipo es que el líder del equipo conozca la ética de cada uno de sus trabajadores y evite asignarles tareas con las que no se sientan cómodos.

  1. Políticas impredecibles

Una empresa debe contar con políticas muy claras, comprensibles y constantes. Es decir, esas políticas deben ser las mismas en cualquier momento y para todos los empleados, y ellos deben comprenderlas a la perfección.

Esto no significa que no puedan cambiar, puesto que todo negocio evoluciona, sino que en caso de hacerlo debe comunicarse de forma clara y efectiva. De esta manera se evitarán situaciones incómodas y desagradables.

 

¿Anticiparnos a los conflictos laborales?

En definitiva, los conflictos laborales son más frecuentes de lo que les gustaría tanto a trabajadores como a líderes o directivos, pero la mayoría de los conflictos se pueden evitar siguiendo éstas pautas. Conociendo estas ocho causas y actuando en consecuencia, una empresa puede aumentar su productividad a la vez que facilita el trabajo de sus empleados.

 

 

LOS CONFLICTOS: TIPOS, CAUSAS Y ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

“El conflicto es una situación de confrontación de dos o más protagonistas, entre los cuales existe un antagonismo motivado por una confrontación de intereses”

Como seres sociales que somos, estamos continuamente relacionándonos con otras personas y a partir de esa interacción aparecen frecuentemente conflictos de mayor o menor gravedad. Generalmente, los conflictos no suelen implicar violencia o agresividad, aunque sí provocan malestar o nerviosismo ante la existencia de intereses contrapuestos, bien por diferencias de una persona con otra o bien porque la elección de una decisión u otra puede suponer una serie de ventajas e inconvenientes.

 

TIPOS DE CONFLICTO

 

PODEMOS DISTINGUIR TRES FORMAS DE CONFLICTO:

Real: los implicados presentan diferencias de algún tipo, que han abordado pero no han podido solucionar.

Irreal: el conflicto es fruto de un malentendido o una mala interpretación que puede aclararse y permitir resolver el problema.

Inventado: parte de un malentendido o una mala interpretación utilizada de forma deliberada para provocar de forma consciente el conflicto. Puede iniciarse como una simple broma o un simple juego, o por el deseo de dañar al contrario.

Por otro lado, podemos diferenciar entre:

Conflictos personales o socioemocionales: suponen una alteración en la relación personal entre dos o más personas, frecuentemente por algún malentendido o por algún comportamiento inesperado por parte de alguna de ellas.

Conflictos materiales o cuantificables: derivan de una diferencia de intereses entre dos personas por la consecución de un beneficio material o cuantificable.

 

CAUSAS DEL CONFLICTO

Comunicación

Una de las causas más frecuentes en el desarrollo de un conflicto es la comunicación. La comunicación es básica en la relación entre dos o más personas, pero también es una de las principales fuentes de conflictos y es de vital importancia en su solución.

Es muy importante cuidar al máximo la forma en que nos comunicamos con los demás. Para ello, hay que tener en cuenta tanto los aspectos verbales como los no verbales.

Una comprensión o interpretación inadecuada del mensaje pueden provocar un conflicto, pero ocurre lo mismo cuando nuestro interlocutor presenta un comportamiento defensivo, mantiene una actitud hostil o realiza excesivas preguntas. Esto puede hacer que el otro se sienta interrogado.

Aparte de la comunicación, se establecen varias causas para que se produzca un conflicto:

Problemas de relación: existen dificultades en la relación entre dos o más personas debido a la aparición de comportamientos inesperados o inapropiados, estereotipos y prejuicios, etc.

Problemas de información: los implicados pueden tener diferentes percepciones sobre algo, lo que impide que se pongan de acuerdo y se genera una discusión.

Intereses y necesidades incompatibles: pueden ser materiales o inmateriales, pero al no coincidir provocan un conflicto.

Por preferencias, valores o creencias: tienen una connotación emocional o psíquica. No compartir una serie de valores, creencias o preferencias puede impedir el acercamiento y la buena relación entre las personas.

Conflictos estructurales: se refieren fundamentalmente a los roles que se asumen en una relación, a la simetría o asimetría de poder.

 

ENTENDER EL CONFLICTO PARA SOLUCIONARLO

En primer lugar se debe analizar el conflicto para conseguir comprenderlo mejor y contribuir a solucionarlo. Para ello, establecen dos fases en el proceso:

 

DIAGNÓSTICO

En primer lugar, es necesario conocer los puntos básicos del conflicto: qué es lo que ha ocurrido, quiénes son los implicados, en qué momento y lugar se ha producido, de qué manera y por qué.

En segundo lugar, hay que centrarse en el curso del problema, en la forma en que se ha ido desarrollando.

En tercer lugar, se prestará atención al conflicto, cuáles son las causas del mismo y qué intereses y metas tiene cada una de las personas implicadas.

Finalmente, habrá que analizar el contexto físico y social en el que se ha producido, así como otros factores que hayan podido influir en su desarrollo.

 

TIPOLOGÍA DEL CONFLICTO

Debemos tener en cuenta que los conflictos pueden ser de varios tipos en función de sus características:

Según su contenido: políticos, culturales, técnicos, etc.

Según el número de personas implicadas: entre individuos, entre individuo/s y grupo/s, entre grupos pequeños o grandes, entre grupos muy pequeños o muy grandes.

En función del interés por la otra persona se establecen diferentes objetivos que hay que conseguir:

Competición: ambas partes tratan de conseguir el mayor beneficio, independientemente de que esto perjudique al contrario.

Evitación: los implicados pierden interés en solucionar el problema, de manera que ambos salen perjudicados.

Acomodación: una de las partes decide ceder y someterse al deseo del otro, que impone sus condiciones por encima de los deseos del contrario.

Pacto o capitulación: es la meta de la negociación. Los participantes renuncian a algunos beneficios para que todos puedan conseguir una solución satisfactoria al problema.

Cooperación: ambos alcanzan una solución beneficiosa sin tener que renunciar a nada.

Resultado final según las alternativas de solución

Competición: gano/pierdes.

Evitación: pierdo/pierdes.

Acomodación: pierdo/ganas.

Pacto o capitulación: equilibrio.

Cooperación: gano/ganas.

Paso 1: Identifica la causa del conflicto laboral

Una de las razones por las que se genera un conflicto laboral es porque los trabajadores no saben qué se espera de ellos. ¿Un jefe de equipo está molesto porque sus empleados no están consiguiendo sus objetivos? El bajo rendimiento puede estar provocado por puro desconocimiento. ¿Dos empleados no paran de discutir por las tareas, alegando que es responsabilidad del otro hacerlas? Vale la pena que se elabore un listado con las funciones de cada puesto y se defina quién tiene el poder de decisión en estos casos, solo así podremos solucionar un conflicto laboral.

Paso 2: Deja que ambas partes se expliquen

No es la primera vez que se observan trabajadores descontentos con sus jefes al ver que les exigen más sin obtener nada a cambio. En estos casos, para solucionar un conflicto laboral es esencial que cada uno exprese sus necesidades y se escuchen mutuamente para ponerse en la piel del otro, por tanto, el enfoque debe ser siempre transparente y sincero.

Paso 3:

Propiciar acuerdos y cuidar que se cumplan.

Paso 4: Determina un plan de acción con su seguimiento

Cuando hayan llegado a un acuerdo, asegúrate que ambas partes están realmente implicadas al solucionar un conflicto laboral y fija una reunión a las dos o tres semanas para comprobar si, efectivamente, ya han podido solucionar el conflicto laboral y ambas partes pueden desempeñar su trabajo con normalidad. Si, por el contrario, el conflicto sigue sin solucionarse, ten a mano otras alternativas preparadas.

Además, junto a las reuniones de seguimiento también es recomendable acordar acciones concretas para resolver ese problema.

 

TRABAJA LA CULTURA DE EMPRESA Y LOS VALORES DE LOS EMPLEADOS.

Cada vez es más relevante para las empresas trabajar la cultura y los valores. El encaje cultural y los hábitos positivos que suman a la cultura de la empresa puede ahorrar muchos conflictos entre los colaboradores y dolores de cabeza.

Un mal clima laboral no es sostenible en el largo plazo. Es decir, si se tiene un estilo de dirección general muy coercitivo, amenazante y donde la gente se siente temerosa de perder su trabajo, lo que originará es una gran rotación, que deriva a la vez en poca capacidad de entrenar a la gente, con el consecuente impacto en desempeños bajos y resultados malos.

Esa es la cadena de la improductividad que puede derivarse de no consolidar un clima de trabajo óptimo y estimulante

  1. Mal manejo de los conflictos

La causa más común e importante de un mal clima tiene que ver con un mal manejo por parte de los líderes en cuanto a los conflictos entre áreas y/o personas. Así, cuando los problemas no se resuelven a tiempo y de raíz, estos ascienden o se trasladan generando conflictos de mayores consecuencias.

  1. Problemas de comunicación

Cuando los líderes no se saben comunicar adecuadamente con sus empleados se genera una incertidumbre que afecta radicalmente el desempeño y que impacta en las expectativas. No sólo nos referimos a la capacidad de comunicar objetivos, estándares, funciones y procesos, sino también a la comunicación cotidiana, formal e informal.

  1. Falta de inteligencia emocional

Los jefes que no tienen un buen control de sus emociones generan dinámicas negativas en las empresas, porque las personas a su cargo no van a expresarse por miedo a su reacción, generalmente desmesurada. Eso provoca que todos se cuiden las espaldas y puede llevar incluso a que frente a sus reclamos se echen la culpa unos a otros, tratando de eludir los sermones y reprimendas.

  1. Estilos de liderazgo que invalidan las aportaciones

El hecho de que los jefes ejerzan de manera predominante y en forma continua estilos de liderazgo, como el autoritario o coercitivo, impacta negativamente en el desempeño.

Para ejemplificar, hablaremos del líder que utiliza casi siempre el estilo “marcapasos”, es decir, que corrige y corrige hasta que al final vuelve a hacer las cosas. En este caso, el subordinado se desmotiva y dice: “para qué me esfuerzo si el jefe va a terminar haciéndolo”.

Paralelamente, se genera improductividad porque un recurso que debería estar dirigiendo, termina operando.

  1. Desorden, imprecisión y mal empoderamiento

Si un jefe no planea adecuadamente y no actúa a tiempo y de manera asertiva, dejando todo para última hora, se va a generar una dinámica estresante que puede ocasionar también problemas en el equipo y en el clima laboral.

Otro tema que influye de manera importante en el clima es el empoderamiento. Si un jefe no sabe delegar, o si empodera a quien no debe, o si no asume la responsabilidad de dicho empowerment, habrá seguramente conflictos entre los subordinados propiciando un clima de tensión y desconfianza.

Los empleados en un ámbito como ese, van perdiendo interés en el trabajo y en sus funciones, lo que repercute en el clima, generando un círculo vicioso.

  1. Deficiencias en materia de desarrollo y reconocimiento

Un mal clima laboral también suele ir de la mano con la falta de desarrollo y con un mal manejo del reconocimiento, caracterizado porque o no se reconoce nunca o no hay equidad y justicia a la hora de premiar. Lo mismo al ver la otra cara de la moneda, cuando los regaños y/o castigos no recaen en el verdadero responsable.

Esos sesgos en el proceso mandan mensajes equivocados que impactan en un clima improductivo y altamente estresante, ya que la gente no ve ningún beneficio en esmerarse y sabe que puede ser acreedor a penitencias que no le corresponden, con la consecuente paranoia que es signo de una pésima salud ocupacional.

  1. Trabajos poco estimulantes

Un mal clima laboral también puede generarse cuando un trabajo es poco atractivo o muy rutinario, lo que puede implicar que la gente no lo realice con mucho gusto e interés. Lo anterior no tiene relación directa con la actitud del líder, pero no deja de ser un desafío ineludible para él.

Al respecto, es importante que los líderes puedan transmitir a su gente la trascendencia de su tarea en la cadena productiva, lo que favorecerá que cada colaborador pueda encontrarle sentido a su trabajo; paralelamente, tienen que encontrar otro tipo de estímulos que inyecten en la gente ganas de realizar sus funciones y de contribuir a los resultados grupales.

 

¿QUÉ SE DEBE MONITOREAR?

Algunos indicadores para detectar un clima negativo son:

► Falta de iniciativa de los empleados hacia la organización

En un mal clima muchas veces no se percibe en la gente ganas de participar y de encontrar oportunidades. No hay apertura, ni se comparten inquietudes. La gente suele más bien mantenerse al margen en lugar de participar.

► Exceso de “grilla”

Es otro camino que a veces busca la gente cuando está inconforme y no se siente motivada. La comunicación informal y de pasillo se vuelve más relevante para las personas que los mensajes de la dirección y la dinámica que se genera es un signo de alerta, porque puede derivar en otros problemas.

► Reiteración en los mensajes

Cuando la dirección manda continuamente mensajes sobre el desempeño de la organización o sobre el comportamiento de los empleados y los problemas no se corrigen, podría ser otro indicador de que las cosas no van bien. Puede ser la punta del iceberg.

 

¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?

El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en forma reiterada.

 

MEDIDAS DE PREVENCIÓN POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN

– Cumplir con los requisitos de prevención de riesgos psicosociales que exige la NOM035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

– Difusión de información sobre Mobbing

– Formar y capacitar

– Fomentar la comunicación asertiva

– Revisar los estilos de liderazgo (participativo)

– Promover el sentido de pertenencia

– Evaluar constantemente los componentes del clima organizacional y hacerlo público

– Atender las necesidades de quienes laboran en la organización

– Incorporar normas, protocolos y códigos de conducta con sus respectivas sanciones

– Abrir canales de comunicación y confianza

Medidas de prevención de manera personal

– Revisar mi vocación profesional

– Revisar mi actitud y conductas

– Aprovechar las capacitaciones

– Aprender y perder miedo a denunciar

– Evitar participar de críticas a otros

– Responsabilizarse de su parte en la co-creación del clima laboral

– Respetar los protocolos y códigos de conducta

– Poner en práctica los propios valores y alinearlos con los de la organización

– Invertir en el trabajo personal

– Invertir tiempo en el descanso y la salud física

 

MEDIDAS DE INTERVENCIÓN POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN

– Tener la certeza de que es Mobbing

– Seguir los pasos del protocolo de atención

– Aplicar las sanciones correspondientes

– Abrir canales confiables de comunicación para denunciar

– Tener personal capacitado o área para recibir las denuncias y pueda orientar

– Brindar a los involucrados un espacio de atención

– Cuidar la integridad de las personas involucradas

– Contar con una asesoría legal

 

MEDIDAS DE INTERVENCIÓN DE MANERA PERSONAL

– Certeza de que realmente sea Mobbing

– Seguir los pasos del protocolo de atención

– Guardar pruebas

– Afrontar directamente a quien acosa

– Comunicar a la persona o departamento

– Acudir a las instancias correspondientes

– Solicitar ayuda de compañeros o personas cercanas

– Buscar soporte en la familia y amigos

– Acudir a un especialista puede ser determinante para fortalecerse y minimizar los daños sobre la salud

 

CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL (MOBBING)

El Mobbing causa enorme sufrimiento a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las empresas y reduce la eficacia. La persona que recibe las agresiones entra en un periodo de deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas de salud que proceden de la alteración de su equilibrio psicológico y socioemocional.

Afecta directamente a la salud física y emocional

Síntomas físicos, pérdida de memoria, irritabilidad, inestabilidad emocional, fobias, depresión, ansiedad, pensamientos suicidas o intentos.

Trastornos del sueño

Abandono del trabajo

Afecta al entorno familiar, tensiones con la pareja, ausentismo, mal humor, aislamiento

Se ocasionan gastos médicos

Aislamiento y pérdida de los ambientes sociales que frecuentaba el acosado por apatía

Sentimiento de rechazo o incomprensión

Crisis profesional. Pérdida de interés por falta de estímulos. Reducción de la actividad laboral al mínimo

Inseguridad

Pérdida de autoestima

Disminución del rendimiento

Síndrome de estrés post traumático

 

CONSECUENCIAS DEL MOBBING PARA LA ORGANIZACIÓN

Rotación de personal

No hay motivación

Bajo rendimiento

Afecta las relaciones laborales

Influye en el comportamiento de los trabajadores

Clima laboral tóxico

Afecta la competitividad y productividad de la organización

Afecta la reputación

La organización se expone a demandas

Gastos de indemnización

Posible multa de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por incumplimiento a la prevención de riesgos psicosociales (NOM 035)

 

FASES DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO

No existe una regla o un modelo único en que se desarrollen las situaciones de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual. En cada ocasión se presentan particularidades dependiendo de las características de la parte acosadora, de la persona acosada e, incluso, de la propia empresa dentro de la cual se desarrolla. Sin embargo, es posible generalizar algunas fases al respecto:

 

EVENTO DETONANTE

Fase de desconcierto La persona que recibe el hostigamiento o acoso no entiende lo que ocurre o no le encuentra una explicación a sucesos como: asignación de más trabajo del que puede realizar, negación de permisos, entre otros.

 

AUTO RECRIMINACIÓN

La persona acosada percibe que nadie le hace caso o que sus argumentos se deforman para dejarla en una mala posición; ante ello se produce una pérdida de confianza y disminución de la autoestima. Decae el interés por el trabajo, se incumple con obligaciones y se estalla emocionalmente.

 

REBELDÍA

Consiste en un estado de que puede llegar incluso a la agresividad. En ocasiones, en esta fase la persona puede realizar intentos de sobreponerse y demostrar su valor a sí misma y hacia los demás.

 

DEPRESIÓN

Cuando los intentos de la persona por sobreponerse a la situación adversa fracasan, se cae en el estado de depresión. Tomando en cuenta que las personas acosadas tienen un gran interés por mantenerse en sus trabajos, sufren cuando no pueden desarrollar sus labores o cuando no se valora su trabajo.

 

LA VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y ACOSO COMO RIESGOS PSICOSOCIALES.

La violencia laboral, hostigamiento y acoso, suponen acciones que vulneran a la vez varios derechos fundamentales: el derecho a la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la intimidad, el derecho a la dignidad y, por supuesto, el derecho a la salud. Estas acciones contaminan el entorno laboral y provocan un efecto adverso sobre la salud, que incide a su vez en el rendimiento laboral. Por ejemplo: las personas sometidas a violencia laboral, hostigamiento o acoso sexual se sienten confundidas y a la vez, culpables por los ataques a que son sometidas; prefieren callar porque asumen que nadie más les creerá o bien por el mismo sentimiento de culpabilidad, y es aquí donde se manifiesta un factor de estrés laboral, mismo que posteriormente ocasiona que las personas frecuentemente pidan bajas por enfermedad, sean menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar otro. Por otra parte, la violencia laboral, así como el hostigamiento y acoso sexual, limitan el derecho de las personas a realizar sus labores en condiciones óptimas, lo que podría generar afectaciones a la salud, al bienestar emocional y pueden provocar enfermedades, trastornos que inciden en la productividad, pudiendo dar paso a pérdidas económicas.

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